根据世界经济论坛（World Economic Forum）发布的《2023年全球性别差距报告》（Global Gender Gap Report 2023），尽管女性占全球劳动力的近一半，但只有约32%的女性担任高级领导职务（总监、副总裁或C-suite）。该报告利用LinkedIn在163个国家的数据显示，在C级职位中，女性的比例仅为25%。

与此同时，根据Lean In和麦肯锡最近进行的“职场女性”研究，在美国和加拿大的企业中，女性在C-suite中的比例达到了迄今为止的最高水平28%。尽管这些进步值得适度庆祝，但通往职场平等的道路仍然相当漫长。

正如研究报告中所述，女性，尤其是有色人种女性，在晋升管理职位的第一步就面临着最大的障碍。由于初始晋升中的性别失衡，在一家典型的公司中，男性最终占据了60%的经理级职位。由于晋升到高级管理职位的女性人数较少，女性在组织内更高层次的人数进一步减少。

虽然“玻璃天花板”问题备受关注，但似乎女性在进入高层领导职位之前就已经遇到了巨大的职业障碍。那么，是什么阻碍了女性的进步，我们又该如何消除其中的一些障碍呢？

 女性为何无法晋升阶梯

尽管促进高层性别平等的努力似乎已见成效，但由于缺乏相关法规和强有力的行动，中层管理者也缺乏类似的进步。

妇女无法晋升管理职位的问题提出了一个棘手的问题：是劳动力需求还是劳动力供给造成的？其中有些问题源于雇主的行为，如不提拔妇女或惩罚休产假的妇女，公司需要制定政策来解决这一问题。不过，也有一部分原因来自劳动力供给，即男性和女性的工作选择。

研究表明，受教育程度和特征相似的男性和女性在面对工作机会时并不总是做出相同的选择。男性通常会优先考虑薪酬最高的工作，而女性则会考虑工作离家近、工作时间灵活或远程工作等非工资因素。在研究中发现，女性比男性更愿意接受稍低的工资来换取较短的通勤时间。

要理解男性和女性做出这些不同选择的原因并不简单。是由于偏好上的真正差异，还是女性受到照顾家庭等责任的限制？答案并不总是非黑即白，可能是多种因素共同作用的结果。要解决这种模式问题，需要改变社会规范，而不仅仅是改变政策。

通过对法国男女工资差距随时间演变的研究也提供了有趣的见解。与许多其他欧洲国家一样，过去二十年来，法国在缩小男女工资差距方面取得了重大进展。如果将同一企业中从事相同职业的男女进行比较，工资差距目前约为5%。这大大低于法国的整体性别工资差距，如果考虑到所有男性和女性的年收入，这一差距接近25%，如果只考虑全职工作的男性和女性，则为12%。

这种更广泛的性别工资差距与其说是由于同一家公司的男女薪酬不同，不如说是由于他们在不同类型的公司工作。男性一般倾向于薪酬政策具有竞争力的公司，而女性则倾向于优先考虑其他特点。不过，随着时间的推移，男女在不同公司的这种隔离现象有所减少，在过去二十年里，男女工资差距缩小了20%，这是一个令人鼓舞的进步迹象。

 性别刻板印象的作用

性别刻板印象将男性而非女性与以成就为导向的代理人特质联系在一起，如自信和果断。在高层领导职位上，这些特质被视为成功的关键，这些潜意识观念会让人们期望男性比女性更适合这些职位。

由于大多数角色的表现都包含一些主观因素，这种刻板印象会影响对女性表现的评价，即使她们已经身居高位。因此，这些陈规定型观念既是女性进入这些职位的主要障碍，也是她们在获得这些职位后获得工作荣誉的主要障碍。

女性担任高级领导职务往往被视为一种结果，重点是如何最好地实现这一结果。然而，女性代表也可以通过改变这些陈规定型观念来实现未来的进步。

在最近的研究中，通过测试了聘用女性担任CEO和董事会成员对组织内部如何用语言表达性别刻板印象的影响。这些任命是否会使女性被更积极地看待，并与以领导为导向的特质更紧密地联系在一起？还是说，尽管女性进入了这些职位，但她们仍然没有与相应的特质联系在一起？

另一个令人担忧的问题是有充分证据表明的热情与能力之间的权衡，在这种权衡中，女性而非男性要么被视为热情、讨人喜欢，要么被视为有能力。鉴于成功的领导力需要同时具备这两种特质，这是一座需要攀登的陡峭高山。

我们对美国最大的公司进行了为期十年的分析，发现任命女性担任高级领导职务会使她们与领导特质更紧密地联系在一起，而不会对她们的亲和力产生负面影响。

至关重要的是，那些对聘用女性进入董事会做出更积极回应的公司，也更有可能在未来聘用更多女性担任高级职务。换句话说，通过改变有害的性别刻板印象，女性代表有可能启动一个良性循环，带来真正持久的文化变革。