好的报纸必须要有自己的价值观、方针、原则。这些原则、理念、办报的目标，不能单单用物质化考核目标来衡量。发行量、广告增长率、受众人群等等，这些数字对广告商有直接作用。但这只是考量一张报纸市场成长节奏的短期衡量值。如果真要做成财经领域的“百年大报”，是必须建立自己的价值观体系。

　　社论、新闻取舍、观点选择，都能代表报纸的个性和价值观。

　　邵颖波曾在《经济观察报》工作，谈及观察报的“理性、建设性”的价值认同时，觉得这是个逐步清晰的过程。

　　“‘理性、建设性’，注重的是思辨和思想，注重的是研究规律和价值观。它给我们树立价值观、确立价值观体系的框架留出了一个空间，报人可以不断地用各种文章、评论还有新闻报道，来诠释它的意思。它所主张的是不破坏，是良性改革；这些东西慢慢地清晰，它是贴近于中国新兴的精英人群的那种思维方式，尤其是在学界，它很快吸引了跟它有共同价值观的一批学者。”

　　《财经时报》2005年提出“人文财经、优雅阅读”，其中“人文财经”就是价值观追求，邵颖波认为：它体现了所有的财富是为人的幸福而服务的，不是就财富而论财富；这张报纸关注民生，讲究人道主义，讲究科学发展、社会和谐，和整个国家的发展相符。做财经一定要关注财富和人，这是其基本价值取向。

　　好内容的决定性支撑——人，对人的管理

　　好的内容是人来完成的。一支优秀团队是支撑报纸内容核心竞争力的决定性因素。

　　内容竞争，最后是人才使用和管理。

　　采编竞争就是人才竞争

　　报社的核心战略资源是什么，那些能创造优秀内容的人！

　　网络的冲击是全方位的，但最致命的就是对人才的争夺。由于网络公司有更好的激励机制和创造空间，优秀人才纷纷涌向网络媒体，在财经报纸这块表现明显。

　　刘洲伟认为报社目前的整体战略其实人力资源方面的战略。日报依赖记者的平均竞争力，人力资源的整体力量。他认为《21世纪经济报道》的合理状态是再来50个合适的人。但这依然只是技术问题，根子是能对人产生激励的机制，鼓励他们不断追求高品质新闻，不断深入挖掘真相，不断寻找报纸下一步的方向。这其实已经不是采编要求，而是管理要求。吴敬琏说：“制度大于技术”。刘洲伟认为在技术层面需要解决的问题，报社都尽可能解决了，譬如好稿奖励机制、培训机制、执行力，能否帮助新人设立职业目标，等等。但还需要在体制上有更大突破，更有效地配置资源，人力资源。

　　创新管理制度

　　尽管有体制因素对报社发展存在一定客观影响，但是报人还是会调试不适应形势的管理制度，以期达到改良效果。http://media.icxo.com

　　2003年底、2004年初那段时间闹得沸沸扬扬的《21世纪经济报道》员工“罢工”事件，就是内部机制没有理顺导致。当时，北京新闻中心以记者为主体，而广州新闻中心基本是编辑，编辑和记者很少面对面沟通，导致一定程度的矛盾激化。后来《21世纪经济报道》调整组织架构，采取“矩阵式”管理。以前，北京、上海、广州三个新闻中心各自管理，对报社负责，板块由各地新闻中心报送稿件拼合，这样容易形成各自的地域“小团体”。现在，将报纸板块设计成纵向，各地新闻中心设计成横向，如此纵横都可以沟通。报纸政经板块的主任在广州，两个重要的板块编辑又分别在上海和北京，他们又各是上海、北京的新闻中心主任。业务以板块为主，管理是以新闻中心为主。虽然会产生多头决策的问题，但基本不影响报道业务。

　　《经济观察报》则向IT公司阿里巴巴“偷师学艺”，月度访谈制度：部门主任与员工面对面谈，向员工指出哪些做的好，哪些做的不好，这里面既包括技术层面的问题，也包括价值观问题。为保证谈话的公平性，一般是“三人谈”，部门主任的上司也参与，督促谈话质量，一定要谈到需要解决的问题。谈话结果由双方签字，如果觉得主任指出的问题不对，员工可以申诉。如果没有就认账，真心认账才有修正的勇气。

　　在考核方面，绩效考核和价值观考核各占百分之五十。价值观考核主要看员工所作所为哪些符合价值观(理性、建设性)，哪些不符合。譬如采编这块的价值观考核，可以从这几个方面进行：理性、建设性的态度；团队建设、协作精神；是不是诚实；是不是承担责任……每一条都由主任打分，并且指出为什么这样打，不同意者可以申述。这对于打分者也是制约，如果你的小组十个人，七个人不认同你打的分，那么你就会得低分。刘坚希望能在报社形成所有问题必须摊到桌面谈清楚这样的文化。

　　因为尚处“少年期”，所以财经报纸核心竞争力体现在内容上；而不久将来，它将面临不同的战略考量。那时，应将更多精力放在多媒体融合、多盈利点支撑以及“基于某种纽带”的合并、组合等形态问题的战略思考上。当然，一切前提都是—做好内容！