除了在市场上创造价值外，人们越来越期待公司将其负面影响降到最低（如减少碳排放），并积极主动地使世界变得更美好。虽然企业在应对这些压力的速度和效果上各不相同，但可以说，比以往任何时候都更多的公司似乎正在为变得更有目的性而做出真正的努力。

直到最近，旨在造福社会的企业举措大多作为独立的慈善事业或企业社会责任（CSR）部门运行，与公司的主流业务活动没有什么联系。而这往往是两个世界中最糟糕的结果：一个现金的熔炉，为了外表而花钱，但真正的影响却有限。

领先的公司正在从临时性的社会参与转向一个更综合的战略。也就是说，他们同时追求社会和商业目标。作为对这一问题感兴趣的研究者，我们一直在密切关注其中一些公司如何使用我们称之为“企业社会倡议”或CSI的工具，将社会关注融入其业务核心。

企业社会倡议是作为商业企业运行的，通常有员工在公司的传统商业活动和具有更明确社会议程的项目之间穿梭。这些企业认为，将社会影响目标与商业战略相结合，在一个精心培育的企业风险中比在整个组织范围内的过渡更实际。

我们与一家全球咨询公司合作开展的广泛的多年研究项目表明，社会责任机构确实是一个很有前途的工具，可以帮助企业成为完全以目的为导向的企业。同时，我们的研究也揭示了这些举措仍在进行中的方式，需要仔细监测。

ConsultCo有一个CSI，它依赖于一个错综复杂的激励系统。它的顾问可以同意从典型的企业客户那里休息一下，转而花六个月的时间帮助非政府组织或发展机构（通常在新兴市场）解决组织问题。重要的是，这些所谓的影响力项目是以企业的形式运作的，而不是以无偿服务的形式。

现金紧张的救援组织只被收取ConsultCo通常费率的一小部分。任何加入影响力项目的顾问都必须同意大幅减薪，许多人乐意这样做，以换取参与帮助社会的特权。仅在倡议的第一个十年（2003-2013年），这种减薪就超过了2800万美元。

同时，ConsultCo的领导层已经同意不对CSI施加任何企业管理费用，并接受放弃商业咨询项目的机会成本。这样做的商业理由在于CSI给人才管理带来的好处。我们2015年在《组织科学》上的研究发现，与公司的平均水平相比，作为CSI参与者的咨询师的离职率确实低了33%，其重要性足以抵消至少一大块被放弃的利润。

我们随后的研究发现，吸引员工加入CSI的不仅仅是做好事的“温暖光芒”效应。正如我们2018年在《战略管理杂志》上发表的论文所示，许多参与者报告说，他们还期望在专业方面受益。因为CSI咨询项目涉及较紧的预算和较小的团队，它们为咨询师提供了跃升为领导角色的机会，并有可能加快他们的职业发展速度。这也许可以解释为什么该项目经常有一个很长的等待名单。

尽管ConsultCo的CSI看起来很成功，但我们最新的研究显示，如果说它是一切都可以做到的，那就错了。正如我们在最近发表在《行政科学季刊》上的论文中所发现的那样，并非所有员工都能平等受益。通过研究ConsultCo公司2007-2012年的就业数据，我们发现，参与CSI事实上有时会导致晋升的可能性降低。进一步的调查显示，“CSI晋升惩罚”只影响男性，而不影响女性（在考虑了其他可能推动晋升的因素后，如过去的表现、在公司的任期和过去记录的计费时间分数）。

为了证实与CSI相关的晋升中的性别差异不是ConsultCo公司所独有的，并深入研究其原因，我们进行了一项基于小插曲的实验研究，涉及893名在大公司工作的商人（不包括ConsultCo公司）。在“2x2”的设计中，每个受试者被分配到四个实验条件中的一个，并被要求为一个假想的雇员提出晋升建议。根据不同的条件，该员工要么是男性，要么是女性，而且该员工可以选择是否参加CSI。所有其他的变量都是相同的。受试者被要求根据他们对候选人与公司的契合度以及他们的承诺水平的评价，给候选人打1到7分。

我们发现，评估者（即研究对象）对参加过CSI的男性员工的晋升建议明显减少。这一发现几乎完全是由男性评估者驱动的。在所有其他配置中--男性评估女性候选人，女性评估男性或女性候选人--参加CSI对假设的雇员的晋升前景没有任何影响。此外，男性评估者认为男性CSI参与者与公司的适应性较差，因此不适合晋升。

性别化的行为期望和定型观念似乎在这里起作用。也许社会上认为女性更有修养，而男性为社会事业花费时间和金钱则不合适。由于我们的实验表明，男性经理比女性更容易受到这种刻板印象的影响，只要大多数公司的权力结构有利于男性，在评估员工参与CSI方面的性别偏见就会一直存在。

对于像ConsultCo这样的公司来说，这一发现对其CSI的长期危险是，它可能成为一个“粉红色的贫民窟”，不仅强化了性别定型观念，而且还排斥了那些本来有兴趣参与的男性。随着至少一半的参与者远离，整个CSI的大厦可能会坍塌。

这里有几个教训。虽然保护CSI不受主流商业压力的影响是很重要的，这样它才能成为一个可行的企业，但我们也必须对“孤立的可持续性”保持警惕。归根结底，CSI作为一种工具，最有助于将影响嵌入企业的核心，而不是其边缘。例如，它们应该被用作更广泛的可持续发展战略的一部分，包括内部性别平衡审计、环境影响评估等等。继续进行目标驱动的旅程可能需要经常重新评估影响项目，以确定其附加值，以及它们造成的任何意外后果。

公司可能还希望建立一些程序，以确保表现出色、目的明确的员工不仅认同CSI，还能继续参与并融入整个公司。例如，我们的员工保留研究发现，参与CSI对离职率的影响并不适用于那些CSI项目持续时间超过6个月或被派往偏远地区长期工作的顾问。要想完全制度化，亲社会的目的应该既能被广泛接受，又能获得可靠的回报。

虽然创造共享价值是一个值得称赞的目标，但事实证明，主流企业向这个方向转型比我们想象的要难。试图实施“双赢”的解决方案，在公司的DNA中缺乏真实的目的感时，总是会遇到实施的挑战。尽管现在CEO们都在谈论如何引导他们的公司变得更有目的性，但实现这一转变的模板却很有限。像ConsultCo这样的先锋公司的努力，尽管他们的工作有潜在的缺陷，但却是建立这些模板的关键。